谁在挥霍中国人才？
8分钟内，60多公斤重的半扇猪就被周龙分成了18块。至7月26日，这位西南政法大学法学专业的毕业生已在重庆某超市卖了整整一年的猪肉。
今年6月，毕业于四川大学生物系的研究生黄艳，觉得做家政容易被聘用，她想尝试一年，后因压力太大才作罢。
几年前，一个已招了40余名大学生的殡仪馆计划再招30名大学生，应聘者竟挤破门槛，令用人单位十分意外；无独有偶，南京某公司以月薪千余元招擦鞋匠，居然有52名大学生应聘，也让招聘者感到吃惊。
“博硕多多益善，本科等等再看，大专看都不看，中专靠一边站”的高学历运动和“让猴子去游泳、让鸭子去爬树”的人才浪费，在人们的一次次感叹中似乎已很平常。
7月刚刚发布的《中国人才发展报告NO.3》(2006)中《中国人才浪费问题研究》一文显示，仅2005年我国就有2500万人未能人尽其才，造成的经济损失超过9000亿元。
2500万与9000亿
文章作者之一余仲华介绍说，为了对当前我国人才能力的发挥程度及其对社会经济的影响进行评估，从2005年5月起相关课题相继启动了问卷调查。调研涉及各级党政机关、各类企事业单位及其他组织，共回收有效问卷7000余份。
根据调研，余仲华等专家发现我国目前人才浪费突出表现在三个方面。
首先，从宏观来看，人才市场日益呈现出高消费的趋势。这也成为人才浪费最典型、最普遍的方式。在许多经济相对发达城市，用人单位对人才的要求普遍提高。文秘、推销等职位须在本科以上，计算机、法律、工商管理等热门专业起点为硕士。
随着市场经济建设的快速推进和高等院校招生规模的持续扩大，大批高校毕业生走出校门，人才资源市场“供大于求”的状态进一步加剧。用人单位更是相互攀比，以高文凭、高职称为条件，出现了“大材小用”、“高能低用”的现象。尽管这种现象一出现就受到舆论谴责，但人才高消费现象并未因此销声匿迹，反是愈演愈烈。
其次，内耗严重，排斥竞争。一个单位没有优良的组织环境，体制不合理，分工不明确，责任不清晰等，就会造成人不能尽其才，甚至发生“内耗”，严重挫伤人才的主动性、积极性和创造性。一些党政机关存在“一杯清茶一支烟，一张报纸混半天”的现象，随着网络的普遍应用，上班时网上聊天的情景也并不鲜见。一些单位同事之间明争暗斗，相互拆台，结果是才华不能充分发挥，造成不应有的人才浪费。
第三，人才的闲置性浪费。有些单位领导从小团体利益出发，甚至凭个人好恶，决定人才的去留和升迁。对本单位根本用不上或一时用不上的、而其他单位又急需的人才卡住不放；对业务专业突出、棱角太分明的人才存有成见，即使工作职位急需也架空不用，造成了人才的闲置性浪费。
诸多此类现象导致了巨大损失。为了探究这个具体而惊人的数字，本刊记者采访了战略规划与绩效评估专家余仲华先生。
记者：你们为什么会持续关注人才浪费问题？
余仲华：《中国人才浪费问题研究》是我和王素芬的合作研究成果。我们关注人才浪费的基本考虑是三个方面：一是人才工作要适应构建和谐社会的发展需要，二是人才工作要适应建设节约型社会的发展需要，三是由于多种原因，我国的人才浪费现象确实比较普遍地存在，而且人才浪费与人才短缺并存。我认为，构建和谐社会，要力戒人才浪费。
记者：研究得出我国存在人才浪费已是事实，但文中“2500万”和“9000亿”这两个具体而惊人数字又是如何得出的？
余仲华：考虑到农村人才和自由职业者等，无法对其能力发挥情况进行调查，对人才浪费的匡算就只局限在“三支队伍”(公务员、企事业单位专业技术人才、企业经营管理人才)和技能人才上，其总量为16000万人。根据问卷调查的乐观估计，人才的能力发挥有效指数只有74.2%。也就是说，扣除10%的正常损耗，有15.8%的能力被浪费掉了，即人才浪费指数是15.8%。这样，我们可以预测出人才资源浪费的数量为16000万人×15.8%＝2528万人。
按照《中国统计年鉴》，2003年我国职工年人均工资为14040元，2004年为16024元。按照这样的规模和速度预计，2005年我国职工年人均工资约为18000元。据此可以推断，2005年我国人才浪费导致的经济损耗工资性消费和经济损失未获得收益为2528万人×1.8万元/人×2＝9100.8亿元。
何谓人才，何为浪费
“我认为这个报告的命题首先有问题，什么是人才﹖难道高学历就意味着人才吗﹖其实不然，我觉得人才就是能在自己的工作岗位上做出成绩的人，不一定非要高学历。”这是对研究报告的一种质疑。
记者：对于人才的界定，历来说法颇多，您是怎样理解的？
余仲华：这个问题很复杂，既有学术性，又有操作性，还有政策性。人才概念和人才界定，大致可以从三个方面理解：
一是学术界的说法，如“人才学”中有各种的定义，这些定义各有侧重点，有的强调人的创造性与贡献，有的强调人的杰出性，还有的强调人的内在素质。
二是统计时的人才界定，即用于统计工作的人才标准。1982年到2004年，我国一直沿用国发1982149号“专门人才”，即指具有中专及以上学历者或具有技术员包括相当于技术员及以上职称者。后来，专业技术职称又改为专业技术职务任职资格了。2005年10月，我国启用了新的人才统计标准，即“人才资源”，涵盖了公务员、企事业单位专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才、农村实用人才等，即所谓的“三支队伍两类人才”。
三是文件和政策中的人才概念，主要是以《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》关于人才的阐述为准，即树立科学的人才观。“人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。”
我认为，从总体上看，学历和人才之间不是画等号的关系。从统计学的角度看，学历高的人成为人才的可能性大，但高学历的人也不一定就是人才。
至于人才是否存在高消费？我认为，人才要适用，这是最高原则。如果才能或学历高于岗位需要，人们就会感觉自己的能力没有得到充分发挥，也就是人才高消费。人才工作中的适用原则容易被忽略。在实际工作中，适用原则不是很容易掌握，我认为人们经过努力可以圆满完成工作，就是适用。
记者：有观点认为，研究生打杂这种人才浪费现象的产生，是因为这些人暂时没有找到满意或合适的岗位，这种短期行为不能称之为人才浪费。您如何看待这种观点？
余仲华：随着时间的推移，也许他会慢慢找到满意或合适的岗位。从个人的角度看，这好像没有什么问题。我也是硕士研究生毕业，既改行也打杂。我学应用数学，现在做管理学研究，改行是自愿的，打杂也是工作需要。但从宏观来说，打杂还是人才浪费。一个硕士毕竟要接受18-19年的教育才能够毕业，而博士则更长。长时间的教育投入，是需要产出的，而打杂的产出是无法回报其教育投入的。因此，从宏观说，肯定是人才浪费。
多少人才可以浪费
记者：我国的人才总量到底是多少？
余仲华：我国人才总量可以从三个方面看，一是“三支队伍”，按照《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》规划目标：到2005年，具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到8350万人以上。而2005年10月20日，中国就业培训技术指导中心主任陈宇教授在“中国就业促进论坛”的主题报告(《中国人力资源开发与就业》，载《中国就业》，2005年12月)中说，我国城镇劳动者2.5亿人，其中技术工人占8000万人。技术工人基本可以理解为技能人才。
我国农村人才到底有多少？目前没有统计。我认为其总量不会少于8000万人。此外，我国还有自由职业者、未能就业的大中专毕业生、老龄人才等，估计其总量也不会少于1000万人。以上四组数据合计，应该在25000万人。这就是我国人才的总量底数。当然，这是我个人的估计数，不是官方统计数。
记者：人才高消费是从什么时候开始的，其发展演变的过程如何，是否可以用“重学历轻素质”来简单套用？
余仲华：人才高消费源于何时不好说，但原因还是清楚的，就是人才工作中对高学历的过分追求和各种特殊优惠的人才引进政策，大家只要查阅一下各地人才引进时的优惠政策就清楚了。在这里，我认为不好用原来的“重学历轻素质”的观点来简单套用，更多的是由地方人才工作中追求“政绩工程”导致的，即很多地方把人才工作当成一种“政绩工程”来抓，而不是考虑人才工作的实际效果。比如说，有的地方要求医院引进护士时学历要达到本科，否则就不给进人的指标。我认为，本科毕业可以当护士，但不要用人才引进政策强制实行。
记者：人才高消费主要集中在哪些地方或部门？
余仲华：主要集中在垄断性的、体制内的组织中，因为这些组织可以不必讲求效率，而去追求“政绩”，例如国有单位。
记者：在一些发达国家，人才定义在什么层次，其招用上有何特点，有哪些经验可以借鉴？
余仲华：外国几乎没有“人才”的定义，“人才”的说法只有汉语里有。从真正平等的含义上，称呼“人才”本身就是对人划分等级。但是我们目前也没有一个可以替代的称呼，也就继续沿用了这个称呼。从理论说，“人才”、“人力资本”、“人力资源”、“人才资本”、“人才资源”都不是一个令人满意的名词。这些词，有的是历史上沿用下来；有的是“舶来品”，翻译得并不准确。其实，真正的平等称呼是“人员”、“员工”、“劳动力”、“劳动者”等，但是它们又都缺乏感染力。因此，这也可以算是一种“学术遗憾”。
市场经济比较成熟的一些国家，在人员的招聘上，我觉得基本是满足组织和岗位的需要，遵循适用的原则。即组织和岗位需要什么样的人员，人员能够干什么样的工作，这才是招聘时要考虑的。这些原则很值得我们借鉴。
人才浪费害苦谁
人才浪费的直接后果是许多学有所成者受到了伤害。余仲华认为，伤害还不仅仅如此。他指出，人才的短缺和外流是有形的，比较容易引起人们的重视，而人才的浪费则是无形的，不易引起足够关注。在某种意义上来说，我国人才浪费的问题比人才短缺和流失更为严重，有时就是由于人才的浪费直接导致人才的短缺和流失。
他认为，人才浪费导致了人力资源市场分割趋于严重。根据人力资源市场分割理论，整个人力资源市场可以划分为性质不同的两部分：主人力资源市场和次人力资源市场。人才高消费加剧了人力资源市场分割这一现象。
一方面，雇主过度雇佣高学历人才，日益挤占原本狭小的主人力资源市场，使得主人力资源市场工作稳定性和收入水平下降。同时，主人力资源市场进入门槛提高，求职者不得不承受较高的机会成本继续投资教育，以期在求职队伍中排在较前的位置。另一方面，由于一旦在次人力资源市场就业便难以再返回主人力资源市场，因此主人力资源市场的失业者宁愿继续保持失业状态也不愿意在次人力资源市场就业。主人力资源市场吸纳人才的能力下降，“知识失业”加剧。因此，原本处于次人力资源市场的劳动者再进入主人力资源市场的希望在“人才高消费”下愈加渺茫。
同时，人才浪费会加速人才外流。从劳动力资源配置和积极的角度看，人才从国内流向国外(国际化就业)，既可以缓解我国的就业压力，也能充分发挥人才的能力。如果国内没有给人才提供发挥能力的条件，这样的人才流失是自然的。但对国家而言，毕竟是一种损失。20世纪90年代以来，每年在美国取得理工科博士学位的中国留学生超过了中国自己授予学位的博士，不但造成了有限的教育投资的流失，对国家利益也造成了损害。
余仲华认为，人才浪费还会误导教育产业结构，使本来就已失衡的教育结构进一步畸形化。如果市场出现明显的人才高消费现象，必然会导致高等教育的规模超过应有的水平。初、中等教育的滞后发展便会成为我国经济发展中新的瓶颈。
人才浪费会导致整个社会陷入人才浪费与失业率上升、产出下降的恶性循环状态之中；人才浪费造成大量“知识性失业”的同时，极易引发道德危机，当企业都倾向于对高学历人才的需求时，那些自认为“不够档次”的人才，会通过各种渠道包装自己，从而助长文凭和职称造假的流行。人才浪费更会导致某些社会腐败。目前，高校毕业生就业形势严峻，竞争激烈，不少用人单位趁机抬高对毕业生的要求，压低毕业生的薪酬待遇。人事腐败问题也暴露出来，不少地方与部门用人不正之风仍然存在，民主选拔流于形式，某些领导利用权力大搞“暗箱操作”，不送礼遭冷遇，送大礼可重用；不是欣赏与重用人才，而是设立种种门槛压制人才，唯资历、唯身份，无情地埋没与浪费人才；对人才缺乏激励机制，奖罚不分明。
难题如何破解？
余仲华和王素芬的建议之一是，应依据投入产出原则，重视人才的成本问题。高质量劳动力与低质量劳动力之间的工资差距过小是造成人才高消费的重要经济根源。从一般意义来讲，任何一个理性的企业都会将利润最大化作为其最终的追求目标，他们在雇佣劳动力时必然会同时关心两个要素：一是劳动力的成本；二是劳动力能为企业带来的收益。只要高质量劳动力与低质量劳动力之间的工资之比小于他们之间的产出之比，企业就可能会采取“人才高消费”战略。要探索不同学历人才的工资价值，并合理拉开档次和差距，根据市场的变化，及时灵敏地调整人才的指导价格，谁要超职位所限学历使用人才，谁就得承担相应的成本付出。(李泽旭)
(来源：文新传媒/新民周刊)
今日热点：人才浪费 权力变现的副产品
近日，中国社会科学院发布的2006年《中国人才发展报告》指出，由于用人观念和制度安排存在欠缺，我国的人力资源没有得到充分发挥，人才浪费情况触目惊心：仅2005年一年，我国就有2500万人因没能“人尽其才”而无端消耗，造成的经济损失已超过9000亿元。
此前，“大学生端盘子”、“教授看大门”、“北大毕业生卖糖葫芦”等接连不断的新闻报道，已经为我们实证了这份报告的真实性。可以说，人才浪费正成为当下时代的一种流行病。而这种流行病的爆发，显然是因为我们的用人机制出了很严重的问题。
